Organizacinis įsipareigojimas

ekonominis-žodynas

Organizacinis įsipareigojimas reiškia įsipareigojimą, kurį verta atleisti iš darbo, kurį darbuotojas prisiima organizacijai, kurios narys jis yra. Tai yra, darbuotojo panašumas į jūsų įmonę ir jos tikslus.

Organizacinis įsipareigojimas akademijai pradeda įgyti aktualumą po to, kai 1965 m. buvo paskelbtas Lodahl ir Kejner atliktas tyrimas. Paskelbus šį tyrimą, organizacinis įsipareigojimas tapo pagrindine ekonomikos pasaulio studijų sritimi. Paprastai tai yra glaudžiai susijusi su darbuotojų motyvacija, nes tam tikra prasme motyvacija yra susijusi su organizaciniu įsipareigojimu. Jei darbuotojas nėra motyvuotas, šiame kontekste jis gali būti neįsipareigojęs jūsų organizacijai.

Šia prasme kiti autoriai šią sąvoką apibrėžia kaip psichologinį individo tapatinimąsi su organizacija, kurioje jis vykdo savo profesinę karjerą.

Savo ruožtu tokiems autoriams kaip Michaelas Porteris suponuoja darbuotojo sutikimo su įmonės tikslais ir vertybėmis laipsnį, taip pat paties darbuotojo norą toliau vykdyti savo funkcijas toje įmonėje. .

Organizacinio įsipareigojimo teorija

Nors jų tyrimas apima daugybę teorijų, galime sakyti, kad iki šiol labiausiai akademijos priimtas modelis yra tas, kurį 1990-aisiais paskelbė Meyeris ir Allenas.

Pagal autorių Meyer ir Allen publikaciją 1991 m., organizacinis įsipareigojimas skirstomas į tris skirtingus įsipareigojimų tipus.

Šia prasme mes kalbame apie šiuos dalykus:

  • Reguliuojamas įsipareigojimas (moralinis įsipareigojimas): darbuotojo pareiga yra susirašinėti su įmone, atsidėkodamas jai už gautą naudą.
  • Afektinis įsipareigojimas (noras): tai atsakomybė, kurią asmuo pateikia susirašinėdamas su savo įmone dėl savo emocinio pasitenkinimo ja.
  • Tęstinis įsipareigojimas (būtinybė): Tai darbuotojo, kuris nenori prarasti darbo ir nori dirbti įmonėje, prisiimama atsakomybė.

Kol kas šis modelis, kaip sakėme, buvo labiausiai priimtas akademijos. Aiškinamasis modelis, apibrėžiantis trijų tipų įsipareigojimus, kurie, autorių nuomone, egzistuoja.

Kintamieji, turintys įtakos organizacijos įsipareigojimui

Yra daug kintamųjų, kurie tam tikru būdu sąlygoja organizacinį darbuotojo įsipareigojimą jūsų įmonei.

Tarp geriausiai žinomų kintamųjų Allenas ir Meyeris mano, kad yra asmeninių kintamųjų, kurie, pavyzdžiui, lytis, amžius ar išsilavinimas, turi įtakos šiam įsipareigojimui.

Kita vertus, yra dar viena kintamųjų serija, kurią kiti autoriai, pavyzdžiui, Harrisonas ir Hubbardas, apibrėžia kaip situacijos kintamuosius. Kintamųjų serija, suskirstyta į du skirtingus tipus: darbo charakteristikas ir organizacijos ar įmonės ypatybes.

  • Darbo ypatumai: Motyvacija atliktinos užduoties atžvilgiu, kolegų įsipareigojimas ar darbo aplinka ir kt.
  • Organizacijos charakteristikos: Įmonės valdymas, vadovavimas valdybai, įmonės vertybės ir kt.

Kaip paskatinti organizacinį įsipareigojimą?

Turime žinoti, kad šis įsipareigojimas nėra kažkas, kas atsiranda spontaniškai, o nuolat treniruojamas. Dėl šios priežasties čia yra keletas būdų, kaip paskatinti šį darbuotojų įsipareigojimą.

Tarp šių metodų reikėtų pabrėžti šiuos dalykus:

  • Skatinkite gerą darbo aplinką.
  • Sukurkite gerą darbo kultūrą.
  • Geras bendravimas tarp vadovybės ir darbuotojų.
  • Efektyviai, efektyviai ir nuolat bendrauti su komanda.
  • Skatinkite individo dalyvavimą ir sąveiką.
  • Skatinkite ir skatinkite naujoves.
  • Paliekant nuošalyje hierarchines struktūras.
  • Skatinkite horizontalias struktūras.
  • Užduočių delegavimas.
  • Paskatinimo pasiūlymas.
  • Skatinti komandinį darbą.

Organizacinio įsipareigojimo svarba

Organizacinis įsipareigojimas yra pagrindinis verslo pasaulio studijų elementas. Šis įsipareigojimas yra esminis, nes jis parodomas kaip labai svarbus organizacijos aspektas.

Šia prasme mes kalbame apie tai, kad esant didesniam organizaciniam įsipareigojimui, lygiai taip pat yra ir didesnis darbuotojo įsipareigojimas įmonės tikslams, taip pat efektyvesnis savo funkcijų atlikimas ir pasiekimas. minėti pasiekimai.

Organizacinio įsipareigojimo privalumai

Įmonės, kurioje darbuotojai turi didelį organizacinį įsipareigojimą, turėjimas darbdaviui suteikia daug pranašumų prieš konkurentus. Darbuotojų įsitraukimas gali skatinti tokius dalykus kaip produktyvumas ar efektyvumas.

Šia prasme yra aspektų, kurie, pavyzdžiui, pravaikštos ar darbuotojų kaita įmonėje, sumažėja, kai įmonė turi didelį organizacinį įsipareigojimą.

Taip pat ir kiti kintamieji, tokie kaip našumas, pasitenkinimas ir darbuotojų prisitaikymas, taip pat turi didesnį organizacinį įsipareigojimą.

Dėl šios priežasties išryškėja kai kurie didelio organizacinio įsipareigojimo įmonėje ar įstaigoje pranašumai:

  • Padidėjęs produktyvumas.
  • Padidėjęs efektyvumas ir efektyvumas.
  • Pagerina darbo aplinką.
  • Skatinkite komandinį darbą.
  • Gerina įmonės pelningumą.
  • Konflikto sprendimo procesas yra paprastesnis.
  • Darbuotojai labiau įsitraukia į įmonės tikslus.

Taigi galima daryti išvadą, kad organizacinis įsipareigojimas nėra joks trūkumas pačiai organizacijai.

Žymos:  palyginimai bankai kitas 

Įdomios Straipsniai

add